Despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante
A legislação laboral confere (alguma) proteção às trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes em matéria de despedimento. Em rigor, uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante pode ser despedida. Mas, para isso, a entidade empregadora deve cumprir um procedimento legal específico. Caso contrário, além de o despedimento ser ilícito, poderá ainda haver lugar à aplicação de sanções à entidade empregadora.
Pretendendo a entidade empregadora promover o despedimento, seja qual for a sua modalidade (despedimento coletivo, despedimento com justa causa, etc…), de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, deve solicitar um parecer prévio à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). A violação deste dever, para além de tornar o despedimento ilícito, constituiu uma contraordenação grave. Para efeito de instrução do pedido de parecer prévio, a entidade empregadora deve remeter, juntamente com uma exposição fundamentada das causas da intenção de despedimento, toda a documentação do respetivo processo de despedimento.
Se a entidade empregadora não pretender renovar o contrato de trabalho a termo com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo da sua licença parental, deve comunicar à CITE, no prazo de 5 dias úteis, o motivo da não renovação. A violação deste dever constituiu uma contraordenação grave.
O parecer emitido pela CITE que avalia se há, ou não, discriminação nos motivos invocados para o despedimento é de natureza vinculativa.
O Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE), no Acórdão “Bankia”, pronunciou-se quanto à inclusão de uma trabalhadora grávida num despedimento coletivo. Nesse caso, a trabalhadora foi despedida e impugnou judicialmente o despedimento, tendo o processo chegado ao Tribunal Superior de Justiça da Catalunha (TSJC), o qual decidiu questionar o TJUE sobre se o Direito da União Europeia proíbe que as trabalhadoras grávidas sejam abrangidas por um despedimento coletivo.
O Direito da União Europeia proíbe o despedimento de trabalhadoras durante o período compreendido entre o início da gravidez e o termo da licença de maternidade, salvo nos casos excecionais não relacionados com o estado de gravidez. Com efeito, tal proibição apenas alberga os despedimentos por motivos essencialmente ligados ao estado de gravidez e não por outros motivos, nomeadamente, económicos, técnicos ou relativos à organização ou à produção da empresa, desde que a entidade empregadora apresente por escrito os motivos justificativos do despedimento e este seja admitido pela legislação do Estado-membro em causa.
Os motivos que não se estejam intimamente ligados com a pessoa da trabalhadora grávida são considerados casos de exceção que não estão relacionados com o estado de gravidez, sendo permitido o despedimento.
Em Portugal, a lei permite que as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes possam ser incluídas num despedimento coletivo. Os motivos invocados não podem ser discriminatórios, ou seja, não podem estar relacionados com o simples estado de grávida, puérpera ou lactante da trabalhadora. Os motivos válidos são os de natureza objetiva, nomeadamente o encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.