ALTERAÇÕES AO REGIME DO TELETRABALHO

Foi publicada no Diário da República a Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, que vem introduzir alterações ao regime do teletrabalho e também ao regime jurídico da reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais. Vamos focar-nos nas alterações ao regime do teletrabalho.

O referido diploma começa por definir o teletrabalho como se tratando da prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

A lei continua a fazer depender a implementação do teletrabalho de um acordo escrito, podendo este acordo constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo e posterior em relação a este. Sendo o empregador a propor ao trabalhador a prestação de teletrabalho, o trabalhador pode não aceitar sem ter de fundamentar a sua decisão, não podendo esta recusa constituir justa causa de despedimento ou determinar a aplicação de qualquer sanção disciplinar. Diversamente, se a iniciativa for do trabalhador e se a sua atividade for compatível com a prática de teletrabalho, o empregador só pode recusar a proposta fundamentadamente e por escrito. Em qualquer caso, o acordo deve prever a periodicidade do teletrabalho e do trabalho presencial, devendo o empregador promover encontros presenciais com o teletrabalhador pelo menos de 2 em 2 meses. O local de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador com o acordo do empregador. O acordo de teletrabalho pode ser de duração indeterminada ou determinada, até 6 meses, admitindo renovações automáticas por iguais períodos.

Tanto o empregador como o teletrabalhador poderão denunciar o acordo de teletrabalho nas seguintes situações: nos primeiros 30 dias de execução; no caso de acordo com duração indeterminada, mediante a prévia comunicação à outra parte, produzindo efeitos ao 60.º dia. Cessado o acordo de teletrabalho, o teletrabalhador tem o direito a retomar ao regime presencial, sem qualquer prejuízo para a sua categoria, antiguidade e outros direitos reconhecidos aos trabalhadores presenciais.

O empregador deve disponibilizar ao teletrabalhador os equipamentos e sistemas necessários à realização do teletrabalho e à interação trabalhador-empregador. O empregador deve compensar o teletrabalhador das despesas adicionais que, comprovadamente, tenha direta consequência da aquisição ou do uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos na realização do teletrabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas. Consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação do acordo. A compensação é considerada, para efeitos fiscais, como um custo para o empregador e não como rendimento do trabalhador.

À exceção dos trabalhadores das microempresas, passam a ter direito a prestar funções em regime de teletrabalho quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, progenitores com filhos de entre 4 e 8 anos, nas seguintes situações: ambos os progenitores reúnam condições para o exercício da atividade em teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração; famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores reúne condições para o exercício da atividade em teletrabalho.

É também reconhecido aos cuidadores informais (não principais) o direito a prestar funções em regime de teletrabalho, pelo período máximo de 4 anos seguidos ou interpolados quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

O novo diploma consagra um importante dever de abstenção de contacto. Exceto em situações de força maior, o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador durante o seu período de descanso. A violação deste dever é sancionada como contraordenação grave.

Estas alterações ao regime do teletrabalho produzem efeitos a partir de dia 1 de janeiro de 2022.