(Português)

Não é só nos filmes que a frase “está despedido” é utilizada. Na realidade, existem casos de contratos de trabalho que terminam desta forma. Porém, esta fórmula verbal não é mágica e qualquer que seja o despedimento feito nestes termos será ilícito.

causa um determinado comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho – portanto, não trataremos aqui da justa causa objetiva (despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimento coletivo e despedimento por inadaptação/inabilitação), cuja cessação do contrato de trabalho não se relaciona nem tem como objetivo punir comportamentos dos trabalhadores.

Por muito verosímil que possa parecer a detenção de um título de justa causa subjetiva por parte da entidade empregadora, tal não é suficiente para despedir o trabalhador. A entidade empregadora tem que promover um processo disciplinar conducente ao seu despedimento.

Em regra, o processo disciplinar inicia-se com a nota de culpa. Trata-se de uma comunicação escrita com a descrição circunstanciada dos factos que a entidade empregadora reputa como suscetíveis de constituir justa causa de despedimento manifestando ao trabalhador que tem como intenção proceder ao seu despedimento.

O direito da entidade empregadora exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infração e o procedimento disciplinar deve iniciar-se nos sessenta dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração. Assim, o trabalhador quando tem conhecimento que lhe foi instaurado um processo disciplinar deve começar por verificar se estes prazos foram respeitados.

O trabalhador pode responder por escrito à nota de culpa, no prazo de dez dias úteis, apresentando a sua versão dos factos. A resposta deverá conter os elementos que o trabalhador considerar relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias (por exemplo, inquirição de testemunhas) que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.

Por fim, o trabalhador deve ser notificado da decisão final no prazo de um ano contado da data em que o procedimento foi instaurado, sob pena da prescrição d o procedimento disciplinar.

Com efeito, se o contrato de trabalho cessou através de uma decisão não comunicada por escrito, ou seja, se houve um despedimento verbal como “está despedido”, o trabalhador que quiser reclamar os seus direitos e interesses legalmente protegidos terá que instaurar uma ação comum no prazo de um ano, tal é o prazo em que os créditos do trabalhador prescrevem, incluindo os que decorrem da cessação do contrato de trabalho.

Gonçalo Caetano

Advogado Associado – Vilar & Associados, Sociedade de Advogados, SP, RL

Artigo publicado na edição semanal do jornal “Vida Económica”, de 20 de julho de 2018.